vk fb youtube twitter instagram

Школа Менеджеров GRC
Бизнес - это всего лишь способ взаимодействия с окружающим миром !!!

Телефон горячей линии:

+7 (988) 243 36 58

Три кита управления персоналом

Три кита управления персоналом

Какова роль руководителя? Для чего он нужен?

Мотивация и контроль? Синхронизация целей? Координация усилий коллектива? Но это функции руководителя, а в чем же его роль?

Рассмотрим аналогию. Мобильный телефон — в чем его роль? Обеспечение связи. Его функции — экран 4 дюйма, связь стандарта 3G и так далее.

Роль руководителя — достигать целей компании через других людей, используя ресурсы компании. К ресурсам компании относится персонал (самый важный ресурс, который, в отличие от других, невозможно скопировать), технологии, процессы, торговые марки, финансы и многое другое.

Сегодня я расскажу о персонале компании и о том, как эффективно использовать этот ресурс и добиваться результата.

Рассмотрим функции управления:

  • планирование;
  • организация;
  • обучение;
  • контроль;
  • мотивация.

Последние три функции — это и есть три кита, на которых базируется формирование команды, развитие лидерства.

Если раньше читалось, что успешный руководитель — это умный руководитель (тот, кто много знает, компетентен в своей отрасли, знает, как управлять), то последние тенденции говорят о том, что успешный руководитель это тот, кто умеет управлять чувствами других. Денис Мартынов писал о том, что одним из самых важных навыков руководителя является навык влияния, умение воодушевлять, умение управлять своими чувствами и чувствами подчиненных. Это и есть эмоциональный интеллект.

Обучение и мотивация прсонала

Рассмотрим обучение, как первый ключевой момент в управлении персоналом. При обучении развитие сотрудника одновременно идет в двух направлениях: сотрудник повышает уровень своих знаний и отношение к работе (настрой).

Вспомните своих подчиненных (обычно это не более 9 человек). Рассмотрим уровень развития сотрудников, базируясь на уровне их знаний и настрое.

Уровни развития сотрудников

Выделяют четыре уровня развития сотрудника:

низкий (D1) — низкая компетентность, высокий настрой. Сюда относят новичков, у которых горят глаза, но еще мало умений и навыков для данной должности;

средний (D2) — низкий настрой, низкая/средняя компетентность. Специалист сталкивается с первыми трудностями на еных ожиданий, что ведет к резкому снижению настроя;

средний (D3) — изменчивый настрой, средняя/высокая компетентность. На этом этапе специалист получает необходимые знания и навыки, что положительно влияет на его мотивацию;

высокий (D4) — высокий настрой, высокая компетентность. Это заместители руководителя, на которых он может делегировать свои функции.

Обратите внимание на сотрудников, находящихся на уровне D2. Именно на этом уровне нужно уделять максимум внимания этим сотрудникам. Именно на этом уровне сотрудник чаще всего покидает компанию (либо по собственной инициативе, либо по инициативе руководителя). И руководитель даже не догадывается, что сам является причиной. Насколько быстро сотрудник пройдет этот уровень, зависит от выстроенной в компании системы обучения. Если данная система функционируют эффективно, то сотрудники проходят этот уровень своего развития наиболее комфортно.

Нельзя уповать на принцип «пусть сами узнают». Это не работает. Сотрудники, которые могут эффективно обучаться, самостоятельно находить информацию, самостоятельно развиваться. Их единицы. Они сами делают карьеру, но их катастрофически мало. Для остальных должна быть выстроена система обучения.

Обратите внимание: мотивация меняется в лучшую сторону именно из-за повышения компетентности. Сотрудники начинают больше знать, больше понимать, следом повышается их уверенность в себе и, соответственно, мотивация.

Нельзя , однако, забывать о сотрудниках, находящихся на уровнях D3-D4. Им тоже требуется обучение и развитие, правда, в меньшей степени.

Рассмотрим подробнее стадии развития сотрудников и поведения руководителя на этих этапах.

Так как на уровне D1 у сотрудника высокий настрой, но низкая компетентность, то со стороны руководителя поддержка должна быть низкой, директивность — высокой (директивный уровень). Воспитывать нужно мало, учить много. Необходимо провести вводное обучение (знания о компании, знания о товаре, знания о своих функциях) для новых сотрудников. Даже если разбудить его ночью, сотрудник должен отчеканить о миссии, целях и видении компании. Сотрудник также должен либо уверенно рассказывать о любом продукте компании, либо уметь быстро такую информацию найти. Ну и конечно, что делать, как делать и когда делать — свой функционал сотрудник должен знать на «отлично». На вводное обучение отводится три дня.

Следующий уровень — это наставничество. При высоком уровне директивности, также повышается и уровень поддержки. Основной метод - «полевое обучение», т.е. обучение «на примерах», тренировки, совместная деятельность На этом этапе основная задача руководителя - обеспечить высокий уровень поддержки.

Третий уровень — поддерживающий. На данном этапе при сохранении высокого уровня поддержки, директивность снижается. Руководитель вдохновляет своего подчиненного, уже не указывая, что и как нужно делать, так как уровень компетентности сотрудника уже достаточно высок. Основные методы обучения — сопровождение, коучинг.

Четвертый уровень — делегирующий. На этом этапе происходит делегирование самой функции обучения. Нужно обратить внимание, что в этот момент подчиненный попадает на уровень D1 именно как обучающий и цикл повторяется.

При обучении необходимо придерживаться следующих этапов подачи материала:

  1. Объяснение — теоретический материал об изучаемом предмете.
  2. Демонстрация — упрощенный показ предмета обучения.
  3. Имитация — действия обучаемого.
  4. Обсуждение — разбор ключевых действий и ошибок.

В обучении обязательно используйте обратную связь. Она нужна не только для того, чтобы увидеть то, что можно улучшить, разобрать ошибки и повысить, в конечном счете, эффективность деятельности. Обязательно укажите на то, что человек делает хорошо — это незаменимый инструмент повышения мотивации. Конструктивная обратная связь должна строиться по формуле:

  1. Что понравилось.
  2. Что не понравилось.
  3. Что нужно делать в будущем.

Делегирование и контроль

Делегирование — это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Это важные моменты: передается ответственность (обязательство выполнять кон конкретные задачи на оговоренном уровне) и происходит наделение полномочиями (ограниченными правами на использование ресурсов организации, в том числе людских).

Есть определенные принципы делегирования:

  1. Достаточность полномочий.
  2. Определенность точек контроля.
  3. Информированность заинтересованных лиц.
  4. Достаточность компетенции исполнителя.

Делегирование напрямую связано с доверием. Рассмотрим, почему менеджеры боятся делегировать задачи.

Основные причины этого следующие:

  1. Нравиться делать самому.
  2. Отсутствие доверия.
  3. Боязнь риска.
  4. Опасения потерять контроль.
  5. Страх конкуренции.

Но здесь есть и обратная сторона. Подчиненные зачастую также сопротивляются делегированию. Основные причины этого следующие:

  1. Боязнь критики, наказания, неудачи.
  2. Отсутствие мотивации.
  3. Большой объем работ.
  4. Отсутствие уверенности.
  5. Боязнь ответственности.
  6. Недостаточная информированность.
  7. Конфликт с руководителем.

Давайте рассмотрим, какие дела нужно делегировать при первой возможности:

  1. Мелкие дела.
  2. Сбор информации.
  3. Будущие обязанности.
  4. Постоянные поручения.
  5. Замещения.

Но, конечно, есть и задачи, которые делегировать нельзя, а нужно всегда выполнять самому:

  1. Личные поручения.
  2. Награждения и наказания.
  3. Оценка деятельности.
  4. Стратегическое планирование.
  5. Дела, не оставляющие времени на делегирование и контроль (неотложные дела).

Обучение, мотивация и контроль — мощные инструменты, позволяющие сформировать коллектив, способный решать любые задачи. Используйте их непрерывно. Удачи!

Смирнов Олег
Тренер Центров Взаимоотношений GRC
Смирнов Олег

 

ТРЕНИНГ

 

Подписка

Гарантия результата

Если знания, которые мы даем, окажутся для Вас бесполезными, мы вернем деньги

Вход на сайт

Партнёры и клиенты

Пятёрочка Антанта Антика Бизнес-Круг Деловая Россия Екатеринодар Harsco ИнГосСтрах ИнжГео Комсомольская Правда Магнит Мегафон ОТП Банк РЖД Ростелеком Stels Табрис Технониколь Tegola Уютный Дом Velux Все тренинги Юрск